Mi okozza a legnagyobb fejtörést a cégvezetőknek?

Ügyféltapasztalatokból kiindulva számba vettük a leggyakoribb nehéz helyzeteket, amelyekkel akkor találkoznak a cégvezetők, amikor a vállalkozásuk gazdaságilag fejlődésnek indul, és a megnövekedett feladatok, az új stratégia a munkatársi gárda fejlesztését is megköveteli:

1. Meglévő munkatárs kinevezése vezetői pozícióra

A fejlődő vállalkozások valós szükségleteként a cégvezető szeretne kinevezni maga mellé egy operatív vezetőt. Nem akar külsőst, a meglévő csapatból szeretne kiemelni valakit. Arra keresi a választ többek között, hogy a kiszemelt embere képes lesz-e vezetni azokat a munkatársakat, akikkel eddig egyenrangú volt? Vajon elfogadják-e a többiek az új vezető döntéseit? Milyen feladatokat adjon át neki a cégvezető, és mit tartson meg magának? Hogyan kontrollálja a munkáját? Rengeteg feladat, folyamat következik ezekből a kérdésekből, melyet csak az a vezető képes egyedül profin menedzselni, aki tanulta valahol, vagy van nagyvállalati tapasztalata. Tudom, keményen hangzik, de a többiek számára ez a terep aknamezőhöz hasonlít. Ha nem tudja a cégvezető, hogy mire figyeljen, egyszerre több embert is veszíthet.

2. Időnyomás

 Ebbe két úton is belekerülhet a cégvezető, az egyik az, amikor hetek, hónapok alatt felgyűlt feladatok elvégzésére szeretne egy új munkakört kialakítani, és erre keresi a megfelelő embert. A másik pedig az, amikor hirtelen kilép a cégből egy kulcsember. Időnyomás alatt nagy a teher: minél gyorsabban akar valakit munkába állítani a cégvezető. Ilyenkor csúszhat be az a hiba, hogy a kellő tudás hiányában a szimpátia nagyobb szerepet kap a kiválasztás során, mint a jelölt termelékenysége. A rosszul kiválasztott munkatárs viszont nem termel nyereséget, ha pedig nincsen sikerélménye, akkor a meglévő közösséget is bomlaszthatja.

3. Az a bizonyos “első eset”

Amikor egy cégvezető először kerül olyan helyzetbe, hogy munkaerőt szeretne felvenni, a mai világunkban sok-sok zavaró tényezőt talál, ami elbizonytalanítja. Ösztönösen először azokhoz az eszközökhöz nyúl, amiket ismer, vagy hallott róluk. Igen ám, csakhogy ami néhány évvel ezelőtt működött, az ma már nem működik, vagy egyenesen az ellenkező hatást éri el. A nem megfelelő folyamat, és tudáshiány következtében rosszul kiválasztott munkatárs kudarcélményt hoz a cégvezetőnek, a konkrét anyagi veszteségről nem is beszélve. Ezt sokszor személyes kudarcnak éli meg a cégvezető, ez a negatív hatás pedig tovább gyűrűzik, rombolóan hat a meglévő csapatra, és a további kiválasztási alkalmakra. Gyakran egy ismétlődő körben mozog az egész, egyre nagyobb elvárások lesznek a jelöltek felé, miközben a hiányzó munkaerő feladataival a többiek vannak beterhelve. Ilyen légkörben, ha be is lépnek újak, hamar (1 éven belül) elhagyják a céget, és kezdődik elölről a kör.

Miben segít a tanácsadó?

Ha nincs belső HR részleg, akkor egy tanácsadó abban tud hatékonyan együtt dolgozni a cégvezetővel, hogy felállítsák a cégre szabott szempontokat, folyamatot, és a minőségi kiválasztási folyamat végére valóban az a munkaerő érkezzen meg a cégbe, aki szakmailag, és emberileg is illeszkedik az elvárásokhoz. Az a munkatárs pedig, aki jól érzi magát a cégben, képes lesz többet is teljesíteni, mint amit elvárnak tőle. A vállalkozás pedig ettől megy előre.

A cégvezető dönti el, hogy a munkaerőkiválasztásra költött pénzből elsüllyedt költség lesz, vagy valódi befektetés. A következőkben arról is írok, hogy mi alapján érdemes külsős tanácsadót választani a témában.